En soi, le conflit n’a rien d’anormal puisqu’il est la simple rencontre naturelle de plusieurs représentations. Chacun de nous a en effet une perception et une compréhension différente d’une même situation. Mais, s’il n’est pas résolu efficacement, le conflit peut vite s’amplifier et gangréner l’ambiance d’une entreprise. Il est donc essentiel non seulement de prévenir mais également de gérer le conflit de manière constructive.

La finalité de la Médiation en entreprise est alors d’instaurer ou de restaurer un climat de confiance entre les salariés qui prennent conscience de leur interdépendance. Le bénéfice est double, le dialogue est constructif et la qualité de la relation préservée.

Ainsi, en droit du travail, tout employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail.

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail :

« L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels. Depuis 2008, il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat. Cette obligation s’évalue à la manière dont l’employeur fait tout ce qui est dans son pouvoir pour faire de la prévention.

Dans un arrêt du 17 octobre 2012, la Cour de cassation énonçait ainsi que « l’employeur qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles ».

Cet arrêt confirme que l’employeur a une obligation de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alerte face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés.

Or, la médiation est reconnue à ce jour par la Cour de cassation comme étant précisément une mesure de prévention des risques.

Dans un arrêt du 1er juin 2016, la haute juridiction a validé le comportement d’un employeur qui avait pris des mesures immédiates propres à faire cesser des faits constituant un harcèlement moral.

Au cas d’espèce, l’employeur avait mis en place une médiation au sein de son entreprise dès qu’il avait été alerté de faits pouvant caractériser ledit harcèlement.